Un Aporte
Time 2021-10-20 17:04:54Web Name: Un Aporte
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keywords: description:Novedades, jurisprudencia, legislación, y aportes sobre el mundo laboral.
Al no probar adecuadamente en sede judicial las causas y circunstancias quemotivaron la decisión del despido del trabajador, el empleador deberá abonarlas indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.
En el expediente Rivas, JoséEnrique c/Wal Mark Argentina S.R.L. s/despido la sala VIII de la CámaraNacional de Apelaciones del Trabajo, confirmó el fallo de primera instancia que entendió que la empresano probó las causas que sirvieron de fundamento para decidir el despido y por lo tanto condenó al empleador a pagarlas indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.
Los camaristas al analizar laspruebas y constancias tramitadas en la etapaprevia, manifestaron que el empleador reconoció que la nota del arqueo de caja delSr. Fernando Coronil, con la que procuró acreditar el cambio de U$ 100, carecede firma y fue desconocido por el empleado , no obstante pretende se le otorgue valorporque, a su entender, demuestra que faltó una suma en pesos igual a losdólares consignados. Para seguidamente afirmarLa pretensión es inviable porque lo que no se acredita con esa nota dearqueo es que ese faltante sea imputable al actor, tampoco lo hace su condiciónde Director, en razón de que la inconducta atribuida no guarda relación con lafunción de control que correspondía a su cargo, sino con un supuesto abuso deautoridad que habría incidido en la rendición de cuenta que presentó el cajeroCoronil, cuya efectiva ocurrencia la empresa no logró acreditar. A mayorabundamiento cabe destacar que si bien el testimonio de Parissi coincide con lamaniobra relatada en el responde, lo cierto es que la declarante no es unatercera ajena a los hechos sino una partícipe. Surge de su declaración que fueella quien descontó $ 430 del arqueo presentado por Coronil y le sumó los U$100 sobrantes y falsos que se encontraban en la caja fuerte. Si bien aclaró quelo hizo contra su voluntad, careciendo de otra alternativa ante la orden delactor, lo cierto es que la situación descripta obliga a juzgar con mayorcuidado sus dichos (ver fs. 49/50 y 141/142). Por lo demás, se explicó en gradoque no fue acreditado que el billete de moneda extranjera fuera falso, tal comose dijo con respaldo en lo que habría informado la empresa Brinks y el punto llegafirme a esta instancia.
Los jueces asimismo señalaron que Lasolicitud recursiva vinculada con el faltante de $ 5000, que integra el elencode las injurias impeditivas de la prosecución del vínculo laboral, no se apoyaen ninguna consideración atendible. Ello así porque los dos testigos aludidosnada agregan a la actividad probatoria que imponía a su parte el artículo 377CPCCN. No se discute en esta instancia, lo afirmado por la Señora Jueza degrado, respecto de que el testigo Srokadeclaró de acuerdo a lo que dijo conocer por dichos de terceros y, en cuanto aParissi, no existe ni en la declaración efectuada en sede judicial, ni en laque fuera reconocida y obra a fs. 48/50 ninguna referencia a la falta de dinerodel día 01/03/12.
Por consiguiente, al no probarlos hechos argumentados para fundamentar el despido con causa, la sentenciadispuso que el despido se convierta en uno sin causa y en consecuencia seabonen las indemnizaciones legales correspondientes.
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No hay comentarios: lunes, 11 de octubre de 2021 LA PRESUNCION DE LA EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO Y LA LOCACION DE SERVICIOS
La ley establece la presunción que si hay prestación deservicios existe contrato de trabajo.Este presupuesto opera en favor del trabajador. Es decir la norma considera quesi existe un desempeño esa acciónimplica un contrato de trabajo. El carácter de presunción significa que elprestador de esos servicios no necesitademostrar que realizó tareas bajorelación de dependencia, quien sostenga lo contrario, por caso el empresario,tiene la carga de probar que no hubo relación subordinada.
El art.23 de la Ley de Contrato de Trabajo expresa:
Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hechode la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato detrabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lomotiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras nolaborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstanciasno sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
Lo dispuesto por la norma tieneespecial importancia para aquellos casosen que el prestador de servicios, casi siempre profesional aunque no esnecesario que así fuera, es contratado mediante la simulación de una locaciónde servicios, presentando una factura para percibir su remuneración. Es este elcaso al que se refiere el segundopárrafo de la mencionada norma.
Para arrojar luz sobre laespecial situación de aquellos profesionales a los cuales se le desconoce sucondición de trabajadores subordinados es oportuno transcribir los conceptosvertidos por los jueces de la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones delTrabajo, en los autos Basile Mastai, María Victoria c/Galeno Argentina S.A.s/despido, quienes señalaron En cuanto a la proyección que se efectúa consustento en el art. 23 de la LCT de la presunción favorable a la existencia decontrato laboral a partir de la admisión del demandado de la prestación deservicios, que la apelante recurre invocando que no se habría acreditado lasubordinación y el carácter de profesional universitario de la demandante, esteTribunal ha tenido oportunidad de expedirse al respecto frente a casosanálogos, y en tales oportunidades se sostuvo que, en lo que atañe a la subordinación,el propio texto de la norma refiere que el hecho de la prestación de losservicios hará presumir la existencia de un contrato de trabajo y si esto esasí, el contrato de trabajo encuentra su nota típica en la dependencia (art. 21de la L.C.T.) por lo que no se advierte razón válida por la cual, una vezacreditada la prestación de servicios y presumido el contrato de trabajo,corresponda necesariamente probar la subordinación.
Para seguidamente completar Enese mismo sentido, también cabe sostener que si el trabajador tuviera quedemostrar que el trabajo fue desempeñado bajo dependencia, la presunciónprácticamente queda vacía de contenido y contrariado el objetivo del legislador y es precisamente por esa razónque, en aquellos casos en los que se admite la prestación de un servicio porparte del accionante, corresponde a la accionada la carga de demostrar que losservicios aludidos no eran pertenecientes a la órbita de una relación de empleotodo lo cual, pese al esfuerzo argumental desplegado, no ha ocurrido en el casoy motiva mi adhesión a lo decidido en la instancia de grado, al menos en estesentido (conf. esta Sala, SD nº 18917 del 25/9/13 in re Pascual, Víctor Omarc/ Logística El Navegante SRL y otros s/despido, entre otros).
En consecuencia entonces, deacuerdo con la presunción del art. 23, será responsabilidad del empleador y nodel trabajador, demostrar que no hubo subordinación ni directivas para eldesempeño de la función, para de esta forma confirmar la validez del encuadrede la relación como una locación de servicios.
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La empresa condenada solidariamente de acuerdo al art. 30 de la LCT, noestá obligada a entregar al empleado del proveedor la certificación deservicios para la ANSES ni la certificación determinada en el art. 80 de la LCT.Tampoco debe pagar la multa por la noentrega de esta última constancia.
La sala V de la Cámara Nacionalde Apelaciones del Trabajo, en el expediente Gómez, Patricio Jesús c/PeralesAguiar S. A. concurso preventivo ver julio 2021 y otro s/despido emitió unasentencia en sentido contrario a fallos anteriores, estableciendo una nuevajurisprudencia que según nuestro humilde entender, repara una cuestión absurda yde imposible cumplimiento por la que hanpasado muchos profesionales de Recursos Humanos, quienes a instancias de fallosjudiciales estaban obligados a confeccionar certificaciones que no podíanrealizar por carecer de la información que debían consignar.
Veamos que dijeron los camaristasEn tal contexto, nos encontramos frente a una obligación de hacer queencuentra su fundamento en el plexo de los deberes y obligaciones que nacen delcontrato de trabajo y el art. 80 de la LCT es claro en cuanto impone alempleador la obligación contractual de entregar a la persona trabajadora lasconstancias a las que alude la norma, que solo puede ser cumplida por éste,pues es quien cuenta con los elementos necesarios para confeccionar y entregarlos certificados de trabajo en debida forma. Dicho en otros términos, lasolidaridad así dispuesta no incluye la entrega de los certificados previstosen el art. 80 de la L.C.T., toda vez que el responsable solidario no sustituyeni reemplaza al empleador directo, siendo éste quien por otra parte posee odebería poseer los medios instrumentales para dar cumplimiento con laobligación de hacer en cuestión.
Para asimismo señalar Sobre estetópico, si bien en anteriores pronunciamientos he sostenido que la condena aextender los certificaciones previstas por el art. 80 LCT (t.o. art. 45 ley25.345) incumbe a todas las demandadas en su condición de responsablessolidarios en virtud de la condena solidaria dispuesta por el artículo 80 LCT,un nuevo análisis de la cuestión me persuade que la condena en forma solidariaa quien no ha sido reputado empleador no resulta viable pues si bien resultaser exacto que la responsabilidad debe hacerse extensiva a la totalidad delcrédito sin que exista en el particular ninguna norma que los limite, es decirdeben responder en forma solidaria e limitadamente por todo el crédito a queresulta acreedor el actor, no lo es menos que la obligación de marras no tienecarácter patrimonial y sólo puede ser satisfecha por el empleador.
Para finalmente concluir Enatención a lo expuesto y al no haber asumido la accionada AySA la condición deempleadora considero que no corresponde condenarla a la obligación de hacer deentregar los certificados contemplados por el art. 80, LCT, pues carece de loselementos necesarios para la confección de dichos instrumentos, en tanto éstossiempre deben ser confeccionados de conformidad con los formularios queextiende la ANSES ingresados por el empleador y no por un tercero ajeno a larelación sustancial que es solo llamado a responder solidariamente.
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La Justicia condenó a un empleador por discriminación y dispuso que debía abonar una indemnizar por daños yperjuicios a un postulante que participó en un proceso de selección y no fueincorporado por padecer sida.
El postulante argumento en sureclamo judicial intervino el Juzgado Nacional Civil Nro 22, en el expediente P.,G.D.c/Hospital Alemán Asociación Civil s/daños y perjuicios. Sentencia 32.277/2019-que había sorteado con éxito varias entrevistas para ocupar el cargo de cajero.Tras lo cual lo enviaron a realizar el examen médico preocupacional, elpsicotécnico y el examen ambiental. En los estudios médicos le realizaron unexamen de VIH, cuyo resultado fue positivo, siendo -afirmó- ésta la causa porla que no lo volvieron a llamar. Agregó que cuando consultó sobre su situaciónno le dieron ninguna respuesta entendiendo que la causal por la que no fuecontratado fue exclusivamente su condición de portador de VIH.
Por su parte el empleadormanifestó que como resultado de las entrevistas, se determinó que otropostulante reunía en forma más completa los requisitos para ocupar el puesto yese fue el motivo porque no se incorporó al demandante.
En primer término el juez se refirió al plexo de normas que se refierena actos discriminatorios y para expresar, tras una enumeración de ellas La Resolución dela Superintendencia de Riesgos del Trabajo Nº 37 del 14 de enero de 2010, identifica como exámenespreocupacionales o de ingreso a aquellos que tienen como propósito determinarla aptitud del postulante, conforme sus condiciones psicofísicas para el desempeñode las actividades que se le requerirán, indicando que en ningún caso puedenser utilizados como elemento discriminatorio para el empleo. Mediante elConvenio de la Organización Internacional del Trabajo nº 111 del año 1958, seestableció que el término discriminación comprende cualquier distinción,exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión,opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efectoanular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y laocupación. En el caso se encuentra reconocido que al actor se le realizó unexamen de VIH en el análisis delaboratorio efectuado para el preocupacional, se advierte que se ha incumplidocon la manda prevista por la Resolución 270/2015 del Ministerio de Trabajo,Empleo y Seguridad Social de la Nación. Dicha Resolución establece en su art.3º que las ofertas de empleo no podrán contener restricciones por motivos talescomo raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política ogremial, sexo, género, posición económica, condición social, caracteresfísicos, discapacidad, residencia o responsabilidades familiares. A su vez, elart 4º dispone que podrá ser motivo de denuncia por violación de las leyes Nros. 23.592, 23.798 y 25.326, la exigencia derealización de estudios de laboratorio con el objeto de detectar el Síndrome deInmunodeficiencia Adquirida o V.I.H. en los postulantes a trabajador otrabajadora dentro de los exámenes preocupacionales (lo que ha ocurrido en el caso y se encuentrareconocido por ambas partes).
Para luego expresar no dudo enreiterar en que el retiro del actor como candidato debe presumirse un actodiscriminatorio, salvo que el Hospital Alemán pruebe que no fue así en virtuddel encuadre normativo provisto. Debe evaluarse la existencia de una presuncióndiscriminatoria, si se está en presencia de una persona o de un integrante deun grupo que la realidad muestra que suelen ser objeto de discriminación. Porotro lado, la circunstancia de que el actor haya firmado el consentimientoinformado, de ningún modo significa que no haya sido discriminado luego de larealización del examen de laboratorio. En este sentido se ha dicho que la genteno suele manifestar en sus búsquedas de trabajo aquellos datos que soninnecesarios y que, a no dudarlo, pueden repercutir negativamente.( CNCiv.,Sala H, S.J.O. c/ Travel Club SA, del 4/9/2000, Lexis 0003/008202).
Finalmente la sentencia concluyó la prueba aportada en las presentesactuaciones pudo generar claros indicios de discriminación, los cuales nofueron debidamente refutados por la parte demandada mediante algún medioprobatorio eficaz, por lo que válidamente puede inferirse la intencióndiscriminatoria... En una primera instancia avanzaron con otros dos candidatos,al no estar aptos estos dos, se avanzó con P. y otro más, quedando la otrapersona, Sr. A. Del relevamiento de pruebas efectuado se sigue que la pruebaproducida conforma, en los términos del art. 163 inc. 5 del CPCCN, un cúmulode indicios que por su número (pluralidad de indicios), gravedad (logran darcerteza), precisión (se interpretan en el mismo sentido) y concordancia (formanentre sí un conjunto armonioso), producen convicción respecto a que G. D. P.fue discriminado por el Hospital Alemán al ser portador de VIH.
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No hay comentarios: lunes, 20 de septiembre de 2021 LOS TRABAJADORES RURALES SEGUIRAN PERCIBIENDO LOS PLANES AUNQUE LABOREN EN FORMA TEMPORARIA O DISCONTINUA
Mediante el decreto 514/21 elPoder Ejecutivo Nacional dispuso que los trabajadores contratados por lasmodalidades temporario o discontinuo y los que desarrollen actividadesagropecuarias tendrán derecho a continuar percibiendo las asignacionesfamiliares que les corresponden, así como también no perderán el derecho a cobrar los planes y programassociales y de empleo nacionales.
Entre los considerandos de la norma publicada el 14/8 en el BoletínOficial- se explica que su fundamento es promover la contratación de trabajoregistrado y el acceso a los beneficios de la seguridad social por parte de losgrupos sociales con mayor grado de vulnerabilidad social, entre ellos lostrabajadores rurales y sus grupos familiares
A continuación trascribimos el texto de la parte dispositiva del decretopresidencial.
ARTÍCULO 1.- Ámbito deaplicación personal. Aquellas personas que sean contratadas bajo lasmodalidades de trabajo temporario o trabajo permanente discontinuo, conforme lodispuesto en los artículos 17 y 18 de la Ley Nº26.727 y su modificatoria,y las que sean contratadas para desarrollar actividades agropecuarias bajo lamodalidad establecida en el artículo 96 de la Ley N20.744 (t.o. 1976) ysus modificatorias, tendrán derecho a los beneficios que acuerda el presenteDecreto, por el término y conforme los alcances que en este se determinan.
ARTÍCULO 2.- Asignaciones familiares.Los trabajadores y las trabajadoras que sean contratados o contratadas bajoalguna de las modalidades enunciadas en el artículo 1 del presente percibiránlas asignaciones familiares correspondientes al inciso a) del artículo 1 de laLey N24.714 y sus modificaciones, siempre que cumplan con los requisitosestablecidos en la normativa vigente, las que en ningún caso podrán serinferiores al monto equivalente al CIEN POR CIENTO (100%) del valor de laAsignación Universal por Hijo para Protección Social. A tales efectos, seabonará, en las condiciones y los términos que fijen las normas complementariasque se dicten, una suma dineraria adicional para alcanzar dicho objetivo.
Cuando dejen de estar cubiertoso cubiertas por el régimen general de asignaciones familiares contributivo y/opor lo establecido en el artículo 1 del Decreto N592/16, tendránderecho a la percepción de las asignaciones universales correspondientes alinciso c) del artículo 1 de la Ley N24.714 y sus modificaciones, siempreque reúnan los requisitos pertinentes y se asegurará la continuidad de lacobertura prestacional.
ARTÍCULO 3.- Planes y ProgramasSociales y de Empleo nacionales. Los y las titulares del PROGRAMA NACIONAL DEINCLUSIÓN SOCIO-PRODUCTIVA Y DESARROLLO LOCAL POTENCIAR TRABAJO y de laTarjeta Alimentar del PLAN NACIONAL ARGENTINA CONTRA EL HAMBRE que seancontratados o contratadas bajo alguna de las modalidades enunciadas en elartículo 1, podrán seguir percibiendo los beneficios y prestaciones que otorgandichos programas en los términos y las condiciones que establezca lareglamentación prevista en el párrafo siguiente.
El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEOY SEGURIDAD SOCIAL y el MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL establecerán las pautaspara determinar la procedencia y el alcance de la compatibilidad del trabajoregistrado con los programas y planes referidos y con programas sociales y deempleo nacionales vigentes o que se instituyan en un futuro, que otorguenprestaciones dinerarias destinadas a las personas y grupos familiares ensituación de vulnerabilidad social.
ARTÍCULO 4.- Planes y ProgramasSociales y de Empleo provinciales y municipales. Invítase a las Provincias, ala Ciudad Autónoma de Buenos Aires y a los Municipios a adoptar los términosdel presente decreto o a dictar medidas de idéntico tenor respecto de lacompatibilidad de los Planes y Programas Sociales y de Empleo locales con eltrabajo registrado de los trabajadores y las trabajadoras a que se hacereferencia en el artículo 1 del presente.
ARTÍCULO 5º.- Adecuación denormativa vigente. Encomiéndase al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDADSOCIAL para que, en forma conjunta con el REGISTRO NACIONAL DE TRABAJADORESRURALES Y EMPLEADORES (RENATRE), evalúe las modificaciones necesarias a losfines de adecuar la normativa vigente a los objetivos establecidos por elpresente decreto.
ARTÍCULO 6º.- Normascomplementarias, aclaratorias y operativas. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO YSEGURIDAD SOCIAL, el MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL y la ADMINISTRACIÓNNACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES), en el ámbito de sus respectivascompetencias, dictarán las normas complementarias, aclaratorias y operativasnecesarias para la efectiva aplicación de lo dispuesto en la presente medida.
ARTÍCULO 7º.- Vigencia. Elpresente decreto entrará en vigencia a partir del 1 de septiembre de 2021 yregirá por el término de DOS (2) años contados desde dicha fecha.
ARTÍCULO 8º.- Comuníquese,publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese.
Cuando la indemnización por un despido sin causa fue puesta adisposición del trabajador, pero éste no se presenta a cobrar por no estar deacuerdo con el monto alegandodiferencias salariales motivadas enel incorrecto registro laboral, elempleador debe consignar judicialmente el importe de la liquidación final.
Este es un tema que es importanteque los profesionales de Recursos Humanos tengan siempre presente, pues la solanotificación al trabajador que el pago indemnizatorio está a su disposición noes suficiente. Especialmente cuando se suscitó un reclamo del empleado por unencuadramiento en un convenio, o diferencias salariales. En este caso, sepodría afirmar con seguridad, que habrá un reclamo judicial y, en últimainstancia será la Justicia que determinará el correcto monto indemnizatorio. Enestas circunstancias si la sentencia judicial aprueba la liquidación final, elempleador nada deberá, pero si no hubiera hecho la consignación judicial delmonto indemnizatorio deberá pagar éste más los intereses y las multaslaborales.
Veamos el fallo de la sala VII dela Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos Junco, Nanci Aureliac/Zona Oeste Salud S. A. s/despido, que se refiere a la temática en cuestión.Los camaristas primeramente expresaron la actora expone en su inicio que sedesempeñaba para la demandada como auxiliar de enfermería. Luego de algunasconsideraciones, entre las que denuncia incorrecto registro, encuadre sindicaly salario, porque se le abonaba el salario conforme una escala de técnico 3 dela UOM, cuyas remuneraciones son inferiores al convenio aplicable a laactividad (Nº 122/75) se la despido en forma directa e incausada en abril de2018. Dice que intimó al pago de las indemnizaciones de ley de acuerdo al realsalario que debía haber percibido y las diferencias remuneratorias y que, anteel fracaso de sus peticiones extrajudiciales, inicia la presente acción, enprocura del cobro de las indemnizaciones de ley con el reconocimiento delsalario devengado, conforme convenio aplicable. La sentencia de primerainstancia recepta favorablemente los reclamos deducidos por Junco. Para asídecidir, considera inaceptable la postura de la demandada, en tanto pretendedeslindar su responsabilidad bajo el argumento de que fue la accionante quiennunca se presentó a cobrar las indemnizaciones y retirar los certificados detrabajo, que siempre se pusieron a disposición de aquella
Una vez planeado el caso y laresolución del juez de primerainstancia, veamos los fundamentos expresados por los jueces de segundainstancia, quienes señalaron que el empleadoren la contestación de demanda sostiene que la accionante fue reticente en supercepción y retiro respectivamente, y en su lugar inició los presentesactuados a los efectos de hacerse de sumas de dinero que por derecho no lecorresponden, únicamente basado en la desmedida intención de buscar unenriquecimiento sin causa a costa de mi mandante. Sin hacerse cargo comoexpresamente subraya la jueza de grado- que lo cierto es que en el caso lademandada debió depositarla en la cuenta bancaria en que Junco percibía sushaberes, o bien consignarlas judicialmente. Tal negligencia en el actuar, quedenota un claro desinterés por cumplir con los pagos que legalmente le debía ala actora, se ve potenciado en el hecho de que no sólo no lo ofreció en lainstancia administrativa previa ante el Seclo, sino tampoco lo que se infieredel fracaso de las audiencias fijadas a los fines del artículo 80 LCT- anteesta sede jurisdiccional.
Los conceptos formulados por losmagistrados en la sentencia ratifican plenamente la necesidad de que los empleadoresconsignen judicialmente, en especial, las liquidaciones indemnizatorias que los empleados, pese a lanotificación que están a su disposición, no concurren o se niegan a cobrar.
Es lícito que las empresas subcontraten a otras para cumplir tareas o serviciosespecíficos que son propias de suactividad dentro o fuera de su ámbito, pero en este caso deberán exigir a laempresa contratada el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajoy los organismo de seguridad. De no hacerlo serán solidariamente responsablesde los incumplimientos acaecidos.
Veamos que dice al respecto elart. 30 de la LCT:
Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otrosel establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten osubcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicioscorrespondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento,dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas osubcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo ylos organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas asus cesionarios o subcontratistas el número del Código Unico de IdentificaciónLaboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constanciade pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pagomensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria dela cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Estaresponsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento delas obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cadauno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros ydeberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido deltrabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno delos requisitos harán responsable solidariamente al principal por lasobligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto delpersonal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y quefueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de lasobligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en esteartículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto enel artículo 32 de la Ley 22.250.
La norma es absolutamente clara ydetalla las obligaciones en cabeza de la empresa principal. Así también loentiende en forma pacífica la jurisprudencia. Sirva de ejemplo el fallo de lasala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente MartínezVargas, Isrrael K. c/Grimoldi S.A. y otro s/despido.
En el caso el juez de primerainstancia hizo lugar a la demanda por despido indirecto por falta de registrodel contrato de trabajo y consideró que la actividad de transporte de mercaderíasque efectuaba el demandante para Transportes Brhother s SRL hacía a laactividad específica propia de la codemanda Grimoldi S.A.. Este fallo fueapelado y los camaristas señalaron El empresario, para alcanzar los fines dela empresa que dirige, puede utilizar sus propios empleados -a los cualescontrata directamente- o bien delegar lícitamente parte de su actividadmediante la contratación o subcontratación de otra organización empresarial lacual con medios y personal propio contribuye -en mayor o menor medida- al logrode los objetivos de la empresa contratante. Dicha delegación, que se puedejustificar en razones de especialización, complejidad, estrategia o simpleconveniencia, remite a las figuras del contratista y el subcontratista. Así enla actualidad suele ser común que una empresa recurra a este tipo decontrataciones para cumplir sus metas sin encarar el logro de éstas conpersonal o estructura organizativa propia. Cabe agregar, que mediando talescircunstancias estamos -como principio- ante una contratación lícita y laresponsabilidad solidaria que establece el art. 30 de la LCT opera -siempre enlo que el caso interesa cuando la empresa encomienda a otra la realización deobras o le requiere que le preste servicios, también cuando le cede todo oparte de su establecimiento para que se desenvuelva su actividad pero -resalto-no en cualquier caso porque se debe tratar de trabajos o servicioscorrespondientes a la actividad normal específica propia del establecimiento,dentro o fuera de su ámbito (conf. art. 30 LCT).
Para seguidamente concluir ambas demandadas son solidariamente responsables, en virtud de lo expuestoprecedentemente, pues las tareas de carga y descarga de mercaderías en lascamionetas, Fecha de firma: 04/12/2019 exclusivamente de la marca Grimoldi, queel actor realizaba para la coaccionada Transporte Brother`s SRL hace a laactividad específica propia de la demandada Grimoldi SA, pues la entrega de lamercadería a los distintos lugares de venta coadyuvan a la posterior venta delos productos de esta última, existiendo una delegación de facultades deGrimoldi SA a la otra demandada.
Como corolario solo podemosagregar que las empresas que subncontraten la realización de tareas o serviciosesenciales a su actividad deben controlar regularmente que sus subcontratistascumplan con las normas laborales y especialmente abonen las obligacionesemergentes de la seguridad social.
El silencio de la empresaempleadora proveedora de personaleventual, ante la intimación a concedertareas determinó que el trabajador se considerara injuriado y optara por eldespido indirecto, de acuerdo con el art. 243 LCT.
El trabajador estaba contratado enrelación de dependencia por la empresa de servicios eventuales prestando tareasen Sulfoquímica S.A., como operario deproducción hasta que ésta empresa le negó tareas, por lo que luego de esperarel plazo establecido en el inciso a) deldecreto 1694/2006, optó por ejercer la facultad que le concede la misma norma yartículo en el inciso f). Seguidamente transcribimos dichas disposiciones:
Art. 5º Cuando larelación de trabajo entre la empresa de servicios eventuales y el trabajadorfuere permanente y discontinua, la prestación de servicios deberá sujetarse alas siguientes condiciones:
a) El período de suspensión entre las asignaciones para prestarservicios bajo la modalidad eventual en las empresas usuarias, no podrá superarlos CUARENTA Y CINCO (45) días corridos o los NOVENTA (90) días, alternados enUN (1) año aniversario.
......
f) Transcurrido el plazo máximo fijado en el inciso a) sin que laempresa de servicios eventuales hubiera asignado al trabajador nuevo destino, éstepodrá denunciar el contrato de trabajo, previa intimación en forma fehacientepor un plazo de VEINTICUATRO (24) horas, haciéndose acreedor de lasindemnizaciones que correspondan por despido sin justa causa y por falta depreaviso.
Entablado el reclamo ante lajusticia laboral, en autos Ruiz Diaz, Nahuel Nicolás c/Sistemas Temporarios S.A. s/despido, el caso fue tratado por la sala I de la Cámara Nacional deApelaciones del Trabajo, cuyos magistrados señalaron la demandadacircunscribe su esfuerzo argumental a sostener que no se produjo injuriaalguna en los términos del art. 242 de la L.C.T., susceptible de justificarsemejante decisión, puesto que no ha incumplido ninguna de las obligacionesderivadas del contrato de trabajo, y asimismo a enfatizar que oportunamentenotificó a la actora la suspensión de su contrato de trabajo permanentediscontinuo por el plazo de 45 días a partir de agosto de 2014. Empero, omiteabiertamente hacerse cargo y refutar las motivaciones esenciales esgrimidas porla judicante para brindar sustento del decisorio en crisis, en el sentido deque la información brindada por el Correo Oficial permite verificar que lademandada mantuvo una actitud silente ante el emplazamiento despachado por susubordinado con el objeto de que proceda a otorgar nuevo objetivo, lo que a suvez en su entender conducía a declarar operativa en el sub discussio lapresunción contenida en el art. 57 de la L.C.T., y como corolario de ello apresumir cierta la negativa de tareas y la interrupción del contrato detrabajo por un lapso superior al que prevé el art. 5º del Dec. 1694/06
Para finalmente concluir Enefecto, no se desprende de las constancias de autos medio probatorio queacredite que, tal como afirmara tanto en su presentación inaugural comomediante la expresión de agravios en estudio, la empleadora notificó en formafehaciente al demandante que su prestación de servicios se suspendería por unlapso de 45 días desde el mes de agosto de 2014, de conformidad con loprescripto por el art. 5º del Dec. 1694/06 que regula esta modalidad de contratación,ni tampoco que replicó la requisitoria que le fue remitida oportunamente. Anteel contexto descripto, corresponde coincidir con el pronunciamiento anterior encuanto concluye que la negativa a suministrar tareas al dependiente sin motivovaledero, prorrogada incluso ante la intimación formal de aquél, constituyó unainjuria de entidad suficiente para impedir la prosecución del vínculo (art. 242de la L.C.T.).
Como corolario no podemos dejar de recordar un concepto que todos los profesionales de Recursos Humanos deben tener presente cotidianamente. Siempre, siempre es necesario contestar telegraficamente los reclamos y/o intimaciones efectuadas por el trabajador, pues de no hacerlo se corre el riesgo cierto que la Justicia entienda que las afirmaciones vertidas por el empleado son ciertas.
El automóvil y el celularsuministrados por el empleador para prestar servicios pero que eran usadosfuera del horario laboral y en vacaciones, sin quetales usos fueran restringidos mediante alguna normativa empresaria que prescribieraque la utilización estaba solo habilitada a la actividad laboral, constituyen parte dela remuneración y deben ser considerados para determinar la indemnización por antigüedad.
El trabajador reclamójudicialmente expediente Gallardo, Gustavo Armando c/Bureau Veritas ArgentinaS.A. s/despido- porque sostuvo que en la liquidación de la indemnización no sehabía tenido en cuenta el valor que representaba el uso del celular y el automóvilsuministrado por el empleador, habiendo en consecuencia percibido un montoindemnizatorio inferior al que correspondía. El fallo de primera instancia hizolugar al reclamo, por lo que el expediente arribó a la sala IX de la CámaraNacional de Apelaciones del Trabajo.
Los camaristas, tras el análisisde la documentación y diligencias practicadas en la instancia inferior,sostuvieron En cuanto al carácter remuneratorio derivado de la utilización decelular y automóvil para uso personal, la apelante invoca declaracionestestimoniales que indican que dichos instrumentos eran utilizados para cumplirlas tareas encomendadas en el marco del contrato de trabajo, cuestión que nogeneró controversia en la causa, pero frente a las afirmaciones de los testigosTonet, Torres y Fieiras en el sentido de que una vez culminada la jornadalaboral el demandante continuaba con su utilización en beneficio propio, aldecir del último de los mencionados el uso era de 24 horas, 365 días del año,que el actor guardaba el vehículo en su domicilio particular, que el dicente losabe porque el actor tenía que rendirle mensualmente los gastos del vehículo,si el actor tenía algún gasto de cochera, se lo rendía al dicente para que lesea reintegrado, que cuando se le asignaba las vacaciones a cada personal de laempresa, ese personal se movilizaba con el vehículo provisto (fs. 95), sinque frente a tales afirmaciones se opusieran reglamento o disposicionesinternas que restringiesen la utilización del auto y el celular al tiempo quese encontrasen bajo control de la demandada. Repárese en que los testigosmencionados precedentemente son coincidentes al afirmar que tanto ellos como elaccionante, utilizaban el vehículo y celular provisto por la empresa en formalibre en su vida laboral y privada, incluso durante los fines de semana (que noponían su fuerza de trabajo a disposición de la empresa) y en las vacaciones.
Seguidamente los magistradosconcluyeron la utilización delvehículo y del celular provistos por la demandada constituyó una mejora en lacalidad de vida del trabajador e importó una ventaja patrimonial que puedeconsiderarse como una contraprestación salarial en los términos de los arts.103 y 105 de la L.C.T., puesto que, indudablemente, se ha evitado al actor laerogación de gastos tanto en la adquisición del automóvil y el celular como ensu mantenimiento y utilización (En el mismo sentido, esta Sala SD Nº 16.143 del22/3/10 in re Urzua Hernan c/ Fratelli Branca Destilerías S.A. s/despido,entre otros).
Resulta entonces claramente quela provisión de los elementos en cuestión para ser utilizados sin restriccionesfuera de la jornada laboral e incluso en las vacaciones, significó una ventajapatrimonial para el empleado, constituyendo entonces parte de su remuneración.Si esto es así corresponde valorar el monto del beneficio e incluirlo en labase de cálculo utilizada para determinar la indemnización por antigüedad.
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No hay comentarios: lunes, 16 de agosto de 2021 REDUCCION DE CARGAS PARA QUIENES TOMEN EMPLEADOS DE PROGRAMAS EDUCATIVOS
En el Boletín Oficial del 6/8/21 fuepublicado el Decreto N 493/21, mediante el cual se reducen las contribucionespatronales a aquellos empleadores que contraten nuevos trabajadores queparticipen o hayan participado en programas educativos, de formaciónprofesional o de intermediación laboral.
Lareducción será del 95%, durante los primeros doce meses, en el caso decontratarse a una mujer, travesti, transexual, transgéenero o una persona condiscapacidad, y del 90% en el caso de un varón. Es requisito indispensable quela nueva incorporación signifique un aumento neto en la nómina de personalcorrespondiente a julio de 2021, mes que se considerara como períodod base.
A continuación se detalla laparte dispositiva de la mencionada norma.
ARTÍCULO1.-Las empleadoras y los empleadores del sector privado quecontraten nuevas trabajadoras y nuevos trabajadores que participen o hayan participadoen Programas Educativos, de Formación Profesional o de Intermediación Laboral,dentro del plazo establecido en el artículo 15 del presente gozarán, respectode cada una de las nuevas incorporaciones alcanzadas por los términos ycondiciones establecidos por el presente decreto, de una reducción de suscontribuciones patronales vigentes con destino a los siguientes subsistemas dela seguridad social:.
a. Sistema Integrado Previsional Argentino(SIPA),LeyN24.241, sus modificatorias y complementarias;
b. Instituto Nacional de Servicios Socialespara Jubilados y Pensionados,Ley N19.032ysus modificatorias;
c. Fondo Nacional de Empleo,LeyN24.013y sus modificatorias; d. Régimen Nacional deAsignaciones Familiares,Ley N24.714ysus modificatorias.
El MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO y elMINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL determinarán la o lasmodalidades de contratación laboral respecto de las cuales será de aplicaciónel presente beneficio.
ARTÍCULO2.-El beneficio al que hace referencia el artículo 1 consistiráen:.
a. Una reducción del NOVENTA Y CINCO PORCIENTO (95 %) de las contribuciones patronales correspondientes a los primerosDOCE (12) meses contados a partir del mes de inicio de la nueva relaciónlaboral, inclusive, para el caso de contratarse una persona mujer, travesti,transexual, transgénero o unapersona con discapacidadacreditadamediante certificado expedido en los términos de lasLeyes N22.431,N24.901onorma análoga provincial.
b. Una reducción del NOVENTA POR CIENTO (90%) de las contribuciones patronales correspondientes a los primeros DOCE (12)meses contados a partir del mes de inicio de la nueva relación laboral,inclusive, para el caso de contratar a una persona varón.
Quedan excluidas de las reduccionesestablecidas en la presente norma las alícuotas adicionales previstas enregímenes previsionales diferenciales y especiales de la seguridad social.
Se encuentran comprendidas en lasprevisiones del presente decreto las personas travestis, transexuales ytransgénero, hayan o no efectuado la rectificación registral del sexo y elcambio de nombre de pila e imagen a que refiere elartículo 3 de la LeyN26.743.En los supuestos de trabajadoras contratadas ytrabajadores contratados a tiempo parcial en los términos delartículo 92 TER del Régimende Contrato de Trabajo aprobado por la Ley N20.744 (t.o. 1976)ysus modificatorias, los beneficios estipulados en el presente artículo sereducirán a la mitad.
ARTÍCULO3.-Las empleadoras y los empleadores gozarán de este beneficiopor cada nueva incorporación de una trabajadora o un trabajador si se reúnen,de manera concurrente, las siguientes condiciones:.
a. La trabajadora contratada o el trabajadorcontratado participó durante los últimos DOCE (12) meses o se encuentraparticipando en programas y/o políticas educativas, de formación y empleo y deintermediación laboral.
b. La nueva incorporación debe producir unincremento neto en la nómina de personal respecto del mes inmediato anterior alde la entrada en vigencia del presente decreto, el cual será considerado como"período base".
Los programas y las políticas educativas, deformación y empleo y de intermediación laboral comprendidos en el inciso a) delpresente son los que se especifican en el ANEXO I(IF-2021-55640621-APN-DNCRSS#MT), que forma parte integrante del presentedecreto.
La nómina de programas y políticas incluidosen el citado ANEXO I podrá ser modificada por el MINISTERIO DE DESARROLLOPRODUCTIVO y/o el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en el marcode sus respectivas competencias.
A los fines del inciso b) de este artículo,se considerará incremento neto de la nómina de personal al que surja decomparar la cantidad de trabajadoras contratadas y trabajadores contratados enel mes devengado en que se imputa el beneficio con respecto del período base.
ARTÍCULO4.-La ayuda económica prevista en los programas y/o las políticasenunciadas en el artículo 3 podrá ser considerada a cuenta del salario de latrabajadora o del trabajador que acceda a una relación laboral incluida en elbeneficio dispuesto en el presente decreto, de acuerdo con las disposicionesdel MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO y del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO YSEGURIDAD SOCIAL.
ARTÍCULO5.-Las empleadoras y los empleadores que deseen contratartrabajadoras y trabajadores encuadradas y encuadrados en el marco del inciso a)del artículo 3 podrán identificar a través del "PORTAL EMPLEO",establecido por la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDADSOCIAL N152 del 22 de marzo de 2021, a quienes hayan optado por iniciarun proceso de búsqueda activa de empleo mediante esa plataforma.
El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDADSOCIAL y la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS, entidad autárquica enel ámbito del MINISTERIO DE ECONOMÍA, desarrollarán en forma conjunta unmecanismo específico para vincular el "PORTAL DE EMPLEO" con lossistemas de registración laboral existentes, de modo de generar un esquemasimplificado de acceso al beneficio para las empleadoras y los empleadores.
ARTÍCULO6.-Lo dispuesto en el presente decreto comprende a lasempleadoras y a los empleadores a quienes les resulten de aplicación lasdisposiciones delCapítulo3 del Título IV de la Ley N27.541y sus modificaciones, regidasbajo laLey deContrato de Trabajo N20.744 (t.o. 1976)y sus modificatorias ylos regímenes previstos en lasLeyes Nros. 22.250y26.727y susrespectivas modificatorias.
ARTÍCULO7.-La empleadora o el empleador no podrá hacer uso del beneficioprevisto en este decreto, con relación a las trabajadoras y a los trabajadoresque se encuentren comprendidas y comprendidos en alguna de las siguientessituaciones:.
a. Cuenten, al momento de ser contratadas ocontratados, con un trabajo registrado en el sistema de seguridad social,excluyendo a las y los participantes de programas de inserción laboral y deotros programas que admiten al acceso a un trabajo formal.
b. Hayan sido declaradas o declarados en elRégimen General de la Seguridad Social y luego de producido el distractolaboral, cualquiera fuese su causa, sean reincorporadas o reincorporados por lamisma empleadora o el mismo empleador dentro de los DOCE (12) meses, contados apartir de la fecha de la desvinculación.
c. Se contraten dentro de los DOCE (12)meses contados a partir del despido sin justa causa o por las causales de faltao disminución de trabajo y fuerza mayor de otra trabajadora o de otrotrabajador en relación laboral con la misma empleadora o el mismo empleador.
El plazo previsto en los incisos b) y c)precedentes rige respecto de los distractos que se produzcan a partir de lafecha de dictado del presente decreto.
ARTÍCULO8.-Quedan excluidas y excluidos del beneficio dispuesto en este decretolas empleadoras y los empleadores que:.
a. Figuren en el Registro Público deEmpleadores con Sanciones Laborales (REPSAL) creado por laLey N26.940ysus modificatorias, por el tiempo que permanezcan en ese registro o.
b. Incurran en prácticas de uso abusivo delbeneficio establecido por el presente decreto. Se entiende por "prácticasde uso abusivo" el hecho de producir sustituciones de personal bajocualquier figura o el cese como empleadora o empleador y la constitución de unanueva figura como tal, ya sea a través de las mismas o distintas personashumanas o jurídicas, así como también cualquier otro supuesto que establezca laADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP), entidad autárquica en elámbito del MINISTERIO DE ECONOMÍA.
La exclusión se producirá en formaautomática desde el mismo momento en que ocurra cualquiera de las causales indicadasen el párrafo anterior.
ARTÍCULO9.-El incumplimiento de las disposiciones contenidas en elartículo 7 y el acaecimiento de las situaciones indicadas en el artículo 8producirán el decaimiento del beneficio otorgado y deberán las empleadoras olos empleadores ingresar las contribuciones con destino a la seguridad socialno abonadas por haberse acogido a la reducción dispuesta en el artículo 2, máslos intereses y multas que pudieran corresponder.
El beneficio establecido en el presentedecreto es optativo para la empleadora o el empleador, por lo que la falta deejercicio de dicha opción a partir del inicio de la nueva relación laboralobstará a que aquel pueda hacer uso retroactivo del beneficio por el o losperíodos en que no lo hubiese gozado.
ARTÍCULO10.-El MINISTERIO DE ECONOMÍA podrá establecer cantidades máximasmensuales y anuales de nuevas relaciones laborales a las que se les podráaplicar el beneficio previsto en este decreto y se considerará ladisponibilidad en materia de ingresos presupuestarios.
ARTÍCULO11.-El beneficio previsto en el presente decreto resultaincompatible con la reducción de las contribuciones patronales dispuesta, entreotros, por losDecretosNros. 34 del 22 de enero de 2021,191 del 23 de marzo de 2021y323 del 8 de mayo de 2021,respectode cualquier relación laboral involucrada. En caso de que una nueva relaciónlaboral encuadre en los beneficios dispuestos por el Decreto N191/21 ypor el presente, la empleadora o el empleador contratante deberá optar entreuno u otro de tales regímenes.
ARTÍCULO12.-El beneficio establecido en el presente decreto será compensadocon recursos del TESORO NACIONAL con el fin de no afectar el financiamiento dela seguridad social ni el cálculo correspondiente a la movilidad previsionalestablecida en elartículo32 de la Ley Nº24.241y sus modificatorias.
La JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROSadoptará los recaudos presupuestarios necesarios para dar cumplimiento a lodispuesto en el presente artículo.
ARTÍCULO 13.-El MINISTERIO DEDESARROLLO PRODUCTIVO, el MINISTERIO DE ECONOMÍA, el MINISTERIO DE TRABAJO,EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS(AFIP), entidad autárquica en el ámbito del MINISTERIO DE ECONOMÍA, en el marcode sus respectivas competencias, dictarán las normas complementarias,aclaratorias y operativas necesarias para la efectiva aplicación de lodispuesto en la presente medida.
ARTÍCULO14.-Derógase elDecreto N304 del 2 demayo de 2017. Las acciones aprobadas en el marco del citadoDecreto Nº304/17quese encuentren en ejecución al momento de la entrada en vigor del presente continuaránhasta su finalizació
ARTÍCULO16.-Dese cuenta a la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE del HONORABLECONGRESO DE LA NACIÓN.
ARTÍCULO17.-Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DELREGISTRO OFICIAL y archívese.
Firmantes.FERNÁNDEZ-Cafiero-Moroni-Kulfas-Guzmán
La Justicia desestimóla demanda de una trabajadora que optó por el despido indirecto alegando que laempleadora se negóa denunciara la ART un accidente y a partir de su reclamo la hostigó laboralmente.
La empleada se consideró gravemente injuriada y consideróque estaban las condiciones dadas para optar por el despido indirecto normadoen el art. 243 de LCT dada la postura negativa de la empresa cuando denunció el accidente laboral, así como por elconstante hostigamiento hacia su persona ejercido mediante intercambio telegráfico e incluso en sudomicilio ante las constantes visitas del médico laboral. El reclamo judicialen autos Garzo, Andrea Fabiana c/Big F.S.S.A. s/despido fue rechazado enprimera instancia, por lo que en la apelación intervino la sala V de la CámaraNacional de Apelaciones del Trabajo.
Los camarista, tras el análisis del expediente, señalaron quedóreconocido todo el intercambio telegráfico habido entre las partes así como losrecibos de sueldo adjuntados y todos los certificados médicos acompañadosexcepto los supuestamente expedidos por Emergencia SERCA y por CEMIBA, toda vezque la accionada a fs. 92 en oportunidad de contestar demanda los desconoció y la parte actora - que si bien ensu escrito de inicio solicitó la producción de prueba informativa a dichosinstituciones médicas -, luego no instó dicha prueba e incluso consintió elcierre de la etapa probatoria dispuesto a fs. 209 con el llamamiento de autos aalegar. Ante este marco probatorio, se advierte que tanto el presunto hostigamientodel que dice haber sido objeto la Sra. Garzo a partir de la fecha en que se habríaproducido el accidente laboral, así como justamente la denuncia de la trabajadoraa su ex empleadora a efectos de que aquélla procediese a notificar del supuestoaccidente a la ART son circunstancias que no pudieron ser acreditadas por aquélla.En efecto, sostuvo la ex trabajadora en su demanda que el 14 de noviembre de2014 alrededor de las 22:30 hs., sufrió un accidente laboral que le produjo unasevera lesión en la zona baja de la espalda (aunque en alguna de sus misivasdel intercambio telegráfico sostuvo que acaeció el 15 de noviembre de 2014) enoportunidad de tener que sacar unas bolsas de residuos
Para luego agregar Obsérvese, que nada de ello surge de laprueba colectada en autos, pues el testigo Maldonado (fs. 143/45) si biensostuvo que la actora tuvo un accidente que le afectó la zona de la cintura,adujo que ello fue en octubre o noviembre de 2014 pero que el dicente estaba enotro lugar del edificio en ese momento que no vio el accidente pero que se lodijo la actora, que tuvo ella varios días de reposo y que no la volvió a verpues el dicente se fue en los primeros meses del 2015. Es decir, que nopresenció el supuesto accidente sufrido por Garzo ni tampoco la vio en losmeses subsiguientes, toda vez que aquélla estaba de licencia y recién en el mesde julio le dan el alta médica con tareas livianas, cuando el dicente ya no laborabamás en la demandada pues adujo que se había ido en los primeros meses de dichoaño".
Asimismo los jueces a continuación se refirieron a lainexistencia de denuncia del accidente a la ART, expresando Adviértase, que deconformidad con las reglas previstas por la norma y por el decreto 717/96, elempleador se encuentra obligado a denunciar a la ART y a la SRT los accidentesy enfermedades profesionales que se produzcan en su establecimiento (cfr art.31 ap. 2 c, LRT y art. 1º decreto 717/96). A su vez el trabajador debe hacer ladenuncia a su empleador (art. 31 ap. 3 e LRT) y también podrá efectuar ladenuncia a la ART el propio trabajador o cualquier persona que haya tenido conocimientodel accidente de trabajo o enfermedad profesional (cfr art. 1 Decreto 717/96).Tanto el empleador como el trabajador podrán realizar la denuncia en el plazode 48 horas (resoluciones SRT 840/2005 y 1604/2007). Por dicho motivo, esgrimircomo causal para fundar el distracto dispuesto por aquélla la ausencia onegativa de la accionada a denunciar el siniestro laboral no resulta válido atal efecto, máxime cuando contando con la posibilidad de efectuarla ella mismadecide recién intimar a su empleadora para que efectúe la denuncia delaccidente ante la ART ya transcurridos unos 8 meses y 28 días desde la fecha desu ocurrencia.
Seguidamente los magistrados se advocaron a considerar elreclamo fundado en el presunto hostigamiento que denunció la trabajadora. Alrespecto señalaron En autos no puede considerarse acreditado que la actorasufriese algún tipo de hostigamiento laboral o mobbing, pues endefinitiva la accionada se limitó a ejercer la facultad de control médicootorgada por el art. 210 de la LCT y a requerirle telegráficamente a la actoraque justificase sus ausencias adjuntando los certificados médicos pertinentes,por lo que mal puede considerarse dicha conducta patronal como hostigamientolaboral como adujo Garzo en su misiva rescisoria. Adviértase que la actora noinvocó hechos, conductas u omisiones atribuidos a la demandada que revelen lacomisión de actos ilícitos y prohibidos, que denote acoso laboral, que seconfigura al decir de la jurisprudencia y doctrina cuando una persona o grupode ellas, de modo repetitivo y sistemático, adopta una conducta hostil oarbitraria contra el trabajador para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbitode la empresa con la finalidad o intención de que abandone el empleo o acepteuna disminución en las condiciones de trabajo o sea eliminado del cargo queocupa, u otras conductas u omisiones que sin llegar a constituirmobbing-lesionen su dignidad e integridad moral y psíquica. En suma de los hechosexpuestos en la demanda no puede derivarse una conclusión como la pretendida,pues ni siquiera invocó la existencia de hechos puntuales en los que basó laconfiguración de un hostigamiento laboral y persecutorio.
En consecuencia la sentencia de segunda instancia rechazólas pretensiones de la trabajadora respecto de la existencia de injurias no haberdenunciado el accidente a la ART- que justificaran optar por el despidoindirecto y la existencia del hostigamiento (mobbing) denunciado, especialmenteeste último por no describir ni probar las conductas que significaron el acoso.
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No hay comentarios: lunes, 2 de agosto de 2021 LA COMUNICACIÓN DEL DESPIDO DEBE DESCRIBIR LOS HECHOS Y CAUSAS QUE LO MOTIVARON
Los hechos y circunstancias que fundamentan el despido con causa deben ser expresados en forma clara y fehaciente en la comunicación de la desvinculación so pena de convertir el distracto en uno sin causa, generándose lasindemnizaciones legales correspondientes.
El art 243 de LCT al respectoexpresa}:
Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido por justa causa dispuesto por elempleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa quehiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresiónsuficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá lamodificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antesreferidas.
Como podemos observar el texto esenfático cuando exige que la comunicación debe ser por escrito y suficientemene clara . Podemos agregar que lajurisprudencia explica que la descripción y circunstancias que motivaron eldistracto deben ponerse en conocimiento del trabajador para que éste puedaejercer plenamente el derecho de defensay, por otra parte, ante la eventualidad de un reclamo, los jueces puedan verificar si se cumplieron los requisitos detemporalidad y proporcionalidad de la sanción que conllevó al despido concausa.
Veamos los considerandos del fallo de la sala IX de la Cámara Nacional deApelaciones del Trabajo, en el expediente Sabattino, Sergio Damiánc/Región Gaucha S.R.L. s/despido que amplian los conceptos a los que nos referimos. El telegrama de despido sostuvo que el empleado incurrió en una grave falta a lasnormas de conducta y reglamento interno de la firma al haber roto parte de lasinstalaciones del local de Unicenter, sito en Paraná 3745 Martínez, Provinciade Buenos Aires, de manera violenta alegando un robo sin intención desolucionar con la persona responsable, y que a ello se suman reiteradasllamadas de atención y apercibimientos por incumplimientos de sus labores y pormala conducta y pese a las reiteradas oportunidades en que se le solicitó quereflexionara y ajustara su conducta a las normas que deben regir toda relaciónlaboral, resultando dichas faltas de suma gravedad y que no consienten laprosecución de la relación laboral .
Tras el análisis de las pruebas y documentación sustanciados en la causalos camaristas afirmaron concuerdo con lo decidido por el Sr. Juez de grado, en cuanto a que la citadamisiva no cumple con lo requerido en el art. 243 de la L.C.T. En virtud delprincipio de buena (art. 63 de la L.C.T.) y a fin de garantizar la defensa enjuicio, la norma aludida establece que las partes deben indicar en forma claray fehaciente los motivos que justifiquen la ruptura contractual y lo cierto esque en la comunicación de despido se imputa al actor haber roto parte de lasinstalaciones del local de Unicenter sin brindar mayores precisiones, comotampoco describir de forma clara las circunstancias en las cuales habríaocurrido la conducta que se le atribuye al accionante, por lo que no resultaposible evaluar la proporcionalidad, temporaneidad y gradualidad de la injuriainvocada como causal de desvinculación.
Como conclusión cabe entoncesrecordar a los profesionales de Recursos Humanos que es de vital importanciaque en el momento de redactar el telegrama de despido con causa, deben detallarseno solo la conducta que motiva el distracto sino todas y cada una de lascircunstancias de modo, tiempo y lugar que describan plenamente y en formafehaciente los hechos que motivaron el despido y de esta forma no darlugar a que el trabajador alegue en la instancia judicial que al no conocerplenamente el motivo del despido no pudo ejercer su derecho de defensa.
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No hay comentarios: lunes, 26 de julio de 2021 ES NECESARIO UN INCUMPLIMIENTO ACTUAL PARA HACER VALER LAS SANCIONES ANTERIORES
No alcanzan varias sanciones para proceder a un despido con causa. Esnecesario que se haya producido un incumplimiento puntual que merece una sancióny que se convierta en el hecho detonante de la desvinculación. Las sancionesanteriores agravan el nuevo incumplimiento y dan sustento a la ruptura del vínculo laboral.
En el caso que fue tratado por lasala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente Allendes,Miguel Antonio c/Master Bus S.A. y otros s/despido, el trabajador sedesempeñaba como conductor de ómnibus y fue despedido en razón de su conductade los días 10 y 11 de junio, consistente en negarle el acceso a un empleado que debía transportarhasta la empresa que contrató el servicio que prestaba su empleador y, al díasiguiente, llegar tarde al lugar donde debía iniciar su labor. Asimismo elempleador había sido sancionado anteriormente.
El juez de primera instancia hizo lugar a lademanda por lo que el expediente fue tratado en apelación por los magistradosde la mencionada sala, quienes expresaron no todo acto de incumplimientoconstituye causa de denuncia del contrato de trabajo, sino sólo aquel que puedeconfigurar injuria. El concepto de injuria es específico del derecho deltrabajo y consiste en un acto contra derecho y específicamente contra elderecho de otro. Para erigirse en justa causa de despido el obrar contrario aderecho (que es injuria) debe asumir cierta magnitud, suficiente para desplazardel primer plano el principio de conservación del contrato La valoración de lainjuria debe realizarse teniendo en cuenta los parámetros de causalidad,proporcionalidad y oportunidad. Dicho esto, en el caso observo que losincumplimientos endilgados al trabajador no lograron ser demostrados por laaccionada, en tanto los testigos que su parte aportó, no brindaron precisionesacercas de los hechos que llevaron a tomar la decisión de extinguir el vínculo.
Para luego continuar resultaextraño que habiéndosele imputado los incumplimientos de los días 10 y 11 dejunio de 2014 como causales de disolución, el telegrama extintivo fuera cursado10 días después de dichos incumplimientos, y que además en el mismo, no sehubiera incluido la inconducta del 19 dejunio de 2014, que también mereció sanción disciplinaria de parte de lapatronal conforme surgió de las constancias de la causa. Tal actitud de laempleadora me lleva a la convicción de que, en definitiva, los incumplimientosno revistieron la entidad suficiente como para decidir el despido "
Finalmente los camaristas señalaron "los antecedentes desfavorables del trabajador (faltasinjustificadas y sanciones disciplinarias que dan cuenta las notas acompañadasreconocidas por el actor), solo pueden servir de apoyo a un despido si existeun último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata y directa de la decisión(S.C., Bs. As. 09.11.76, D.T. 37, pág. 455, C.N.A.T.). Por lo tanto, mientrasel hecho detonante no se verifique, los antecedentes no pueden ser analizadosporque o no han merecido sanción o han sido justificados y pretender hacerlosvaler sin un hecho detonante afectaría el principio de la simultaneidad entrela injuria y la sanción, por lo cual la medida disolutoria del vínculo apareceinjustificada.
En conclusión la sentencia hizolugar a la demanda y dispuso que eltrabajador fue incorrectamente despedido, debiendo el empleador pagar lasindemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.
Buscar en este blogArchivo del blog 2021(42) octubre(3)SI EL EMPLEADOR NO PRUEBA LAS CAUSAS DEL DESPIDO D...LA PRESUNCION DE LA EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRAB...LA EMPRESA CONDENADA SOLIDARIAMENTE NO DEBE ENTRE... septiembre(4) agosto(5) julio(4) junio(6) mayo(5) abril(4) marzo(5) febrero(5) enero(1) 2020(57) diciembre(3) noviembre(5) octubre(4) septiembre(4) agosto(7) julio(5) junio(8) mayo(5) abril(6) marzo(5) febrero(4) enero(1) 2019(46) diciembre(4) noviembre(3) octubre(4) septiembre(5) agosto(4) julio(5) junio(4) mayo(4) abril(5) marzo(4) febrero(3) enero(1) 2018(47) diciembre(2) noviembre(4) octubre(5) septiembre(4) agosto(5) julio(5) junio(4) mayo(4) abril(5) marzo(4) febrero(4) enero(1) 2017(46) diciembre(3) noviembre(3) octubre(5) septiembre(4) agosto(4) julio(5) junio(4) mayo(5) abril(4) marzo(4) febrero(4) enero(1) 2016(48) diciembre(4) noviembre(3) octubre(5) septiembre(4) agosto(6) julio(4) junio(3) mayo(5) abril(4) marzo(4) febrero(6) 2015(46) diciembre(2) noviembre(2) octubre(4) septiembre(4) agosto(5) julio(4) junio(5) mayo(4) abril(4) marzo(5) febrero(4) enero(3) 2014(45) diciembre(4) noviembre(4) octubre(4) septiembre(4) agosto(5) julio(3) junio(5) mayo(4) abril(4) marzo(5) febrero(3) 2013(51) diciembre(5) noviembre(4) octubre(4) septiembre(5) agosto(5) julio(5) junio(4) mayo(4) abril(5) marzo(4) febrero(4) enero(2) 2012(56) diciembre(4) noviembre(4) octubre(5) septiembre(6) agosto(5) julio(4) junio(4) mayo(4) abril(5) marzo(7) febrero(4) enero(4) 2011(48) diciembre(2) noviembre(6) octubre(4) septiembre(3) agosto(5) julio(3) junio(4) mayo(5) abril(4) marzo(4) febrero(4) enero(4) 2010(8) diciembre(3) noviembre(5)LEGISLACIONInicioSE PRORROGO LA DOBLE INDEMNIZACION HASTA FIN DE AÑ...Páginas vistas en totalDr. Gabriel N. Bizama. Abogado. Especialista en RR.HH.Un AporteCiudad Autónoma Buenos Aires, ArgentinaVer todo mi perfilTranslate
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